Бъдещето на света на работата: Ето как компаниите печелят млади таланти!

Бъдещето на света на работата: Ето как компаниите печелят млади таланти!

В последния брой на програмата "Peter & Paul", Martin Hauer от Raiffeisenlandesbank Nö-Wien и Eugen Lamprecht от Schlumberger Wein- und Sektkellerei Gmbh обсъждат предприемаческата отговорност в контекста на пазара на труда. Умерено от Пол Лейтенмюлер, разговорът се провежда в 3SI салона на Kärntner Strasse. Двамата мениджъри се обръщат към текущата борба за квалифицирани служители: вътре и необходимостта активно да се осигури привлекателна марка на работодателя. lheadnet съобщава, че Хауер подчертава важността на слушането и обработката на качеството в света на бизнеса.

Raiffeisenlandesbank Nö-Wien работят около 1200 души: вътре и управлява общо около 35 милиарда евро. Hauer подчертава специфичната за банката организация на банката, за да отговори на изискванията на своите клиенти. Лампрехт, който оглавява виното Schlumberger и искрящата винарска изба, който наема 150 служители: отвътре на няколко места, показва, че конкуренцията за млади таланти вече е по -важна от конкуренцията за пазарите.

Брандирането на работодателя като предприемаческо задължение

В този контекст става ясно колко важна е силната брандиране на работодателите. Според avenir group , марката на работодателя започва преди първия контакт с потенциални кандидати и не завършва с бордовия борд. Талантите избират своите работодатели по целенасочен начин, което означава ясно задължение на компанията да създава атрактивни условия. Промяната в ценностите в обществото, нарастващата осведоменост за устойчивостта и многообразието, както и променените очаквания на по -младите поколения са движещите сили. Марките на работодателите не само трябва да са в съответствие с марката на компанията, но и трябва да хармонизират вътрешните и външните комуникационни стратегии.

Фокусиран подход към развитието на марката на работодателя варира от ясни цели до прозрачна комуникация до интегрирането на служителите. Това се подкрепя и от факта, че вътрешната комуникация и мениджърите играят централна роля. Успешните стратегии за брандиране на работодатели могат да бъдат измерени чрез ключови фигури като привлекателност на работодателя, лоялност на служителите и процент на колебание.

Тенденции за 2025

За да посрещнат предизвикателството за набиране и обвързване на таланти, стратегиите за брандиране на работодателите трябва да се адаптират непрекъснато. Повишаването на стандартите идентифицира няколко тенденции, които са решаващи за 2025 г. Автентичността и прозрачността са ключове за изграждане на доверие, докато фокусът върху опита на служителите означава, че положителният опит на служителите е чрез персонализирани ползи и редовни връзки, като се фокусират върху опит на служителите.

В допълнение, тенденцията към хибридни работни модели и гъвкавият дизайн на работното време играе роля в лоялността на служителите. Устойчивостта, социалната отговорност и разнообразието са други аспекти, които отчитат съвременните таланти. Работодателите, които въплъщават тези ценности и техните служители: популяризират вътре като посланици на марката, имат ясно предимство в „войната за таланти“.

И накрая, и Hauer, и Lamprecht подчертават отговорността на компаниите към компанията, особено във финансовото образование. Hauer активно се ангажира да гарантира, че децата са по -близо до обработката на парите. И двамата мениджъри са оптимисти за бъдещето и ги насърчават активно да действат, вместо да бъдат песимистични. Това става ясно, че новото поколение мениджъри както предприемаческата отговорност, така и взаимоотношенията, базирани на партньорство със своите служители: фокусирайте се върху вътрешността.