Prihodnost sveta dela: Tako podjetja pritegnejo mlade talente!

Prihodnost sveta dela: Tako podjetja pritegnejo mlade talente!

V zadnji izdaji programa “Peter & Paul” Martin Hauer iz Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien in Eugen Lamprecht iz Schlumberger Wein- und Sektkellerei GmbH razpravljata o odgovornosti podjetij v kontekstu trga dela. Pogovor, ki ga bo moderiral Paul Leitenmüller, bo potekal v 3SI Lounge na Kärntner Straße. Menedžerja naslavljata nenehni boj za kvalificirane zaposlene in potrebo po aktivnem zagotavljanju privlačne blagovne znamke delodajalca. Leadersnet poroča, da Hauer poudarja pomen veščin poslušanja in rokovanja v poslu.

Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien zaposluje približno 1.200 ljudi in upravlja bilančno vsoto v višini približno 35 milijard evrov. Hauer poudarja organizacijo banke, ki je prilagojena panogi, da bi zadovoljila potrebe svojih strank. Lamprecht, ki vodi klet vina in penin Schlumberger, ki na več lokacijah zaposluje 150 ljudi, poudarja, da je konkurenca za mlade talente zdaj pomembnejša od konkurence za trge.

Employer branding kot korporativna obveznost

V tem kontekstu postane jasno, kako pomembna je močna blagovna znamka delodajalca. Glede na Skupina Avenir Employer branding se začne pred prvim stikom s potencialnimi kandidati in se ne konča z onboardingom. Nadarjeni posebej izbirajo svoje delodajalce, kar pomeni jasno zavezo podjetij k ustvarjanju privlačnih pogojev. Spreminjajoče se vrednote v družbi, vse večja zavest o trajnosti in raznolikosti ter spreminjajoča se pričakovanja mlajših generacij so gonilne sile. Blagovne znamke delodajalcev se ne smejo le ujemati z blagovno znamko podjetja, temveč morajo uskladiti interno in eksterno komunikacijsko strategijo.

Osredotočen pristop k razvoju blagovne znamke delodajalca sega od jasnih ciljev do transparentne komunikacije in vključevanja zaposlenih. Temu pritrjuje tudi dejstvo, da imajo interno komuniciranje in vodje osrednjo vlogo. Uspešne strategije blagovne znamke delodajalca je mogoče meriti s ključnimi številkami, kot so privlačnost delodajalca, zvestoba zaposlenih in stopnja fluktuacije.

Trendi za leto 2025

Da bi se soočili z izzivom privabljanja in obdržanja talentov, se morajo strategije blagovne znamke delodajalca nenehno prilagajati. The Dvigovanje standardov opredeljuje več trendov, ki so ključni za leto 2025. Pristnost in preglednost sta ključnega pomena za gradnjo zaupanja, medtem ko osredotočenost na izkušnje zaposlenih pomeni pozitivne izkušnje zaposlenih prek personaliziranih ugodnosti in rednih povratnih informacij.

Poleg tega trend hibridnih delovnih modelov in prilagodljivega delovnega časa igra vlogo pri ohranjanju zaposlenih. Trajnost, družbena odgovornost in raznolikost so drugi vidiki, ki jih sodobni talent upošteva. Delodajalci, ki utelešajo te vrednote in promovirajo svoje zaposlene kot ambasadorje blagovne znamke, imajo očitno prednost v »vojni za talente«.

Nazadnje tako Hauer kot Lamprecht poudarjata odgovornost podjetij do družbe, še posebej ko gre za finančno izobraževanje. Hauer se aktivno zavzema za učenje otrok, kako ravnati z denarjem. Oba menedžerja sta optimistična glede prihodnosti in spodbujata aktivno delovanje namesto pesimizma. S tem je jasno, da se nova generacija menedžerjev osredotoča tako na družbeno odgovornost kot na kooperativni odnos z zaposlenimi.