الإنهاء الفاحش قبل وقت قصير من عيد الميلاد: فورارلبرجر يدافع عن نفسه!

الإنهاء الفاحش قبل وقت قصير من عيد الميلاد: فورارلبرجر يدافع عن نفسه!

شهد موظف يبلغ من العمر 62 عامًا من فورارلبرغ تحولًا غير متوقع في حياته المهنية عندما تم تسريحه من منصبه في بداية ديسمبر 2024، قبل وقت قصير من عيد الميلاد. وكانت الأخبار مفاجئة بشكل خاص لأنه كان على وشك التقاعد. بعد تلقي إشعار الإنهاء، اتصل على الفور بغرفة العمل في فورارلبرغ (AK) للحصول على الدعم القانوني.

فحصت AK القضية ووجدت أن صاحب العمل قد طبق فترة إشعار خاطئة، مما يعني أن الإنهاء تم تصنيفه على أنه غير ودي اجتماعيًا. وهذا أمر مهم لأنه في النمسا يمكن الطعن في الفصل إذا كان الموظفون يتأثرون بشكل خاص في سن أكبر، أو مع فترة خدمة طويلة أو معرضين لخطر البطالة. وأوضح خبير قانون العمل في حزب العدالة والتنمية، مايكل ثورنر، أنه في مثل هذه الحالات، يتمتع الموظفون الأكبر سنًا بفرصة جيدة لاتخاذ إجراءات ضد الفصل، خاصة إذا لم تكن هناك أسباب اقتصادية أو شخصية صحيحة.

تدخل غرفة العمل

وبناء على طلب الرجل البالغ من العمر 62 عاما، اتصل حزب العدالة والتنمية بصاحب عمله. ونتيجة لذلك، استسلم صاحب العمل، وتم سحب الإنهاء ويمكن للموظف الاحتفاظ بوظيفته. يسلط هذا الوضع الضوء على الصعوبات التي يواجهها العمال الأكبر سنا في مكان العمل اليوم. انتقد رئيس حزب العدالة والتنمية برنهارد هاينزلي الإنهاء الأصلي ووصفه بأنه أمر شائن، خاصة في الفترة التي سبقت عيد الميلاد وقبل وقت قصير من تقاعد الشخص المعني.

يخضع الموظفون الأكبر سنًا في النمسا للوائح قانون العمل الخاصة التي تهدف إلى حمايتهم من الفصل غير المبرر. ومع ذلك، لا يوجد حد قانوني واضح للسن الذي يعتبر الموظفون "أكبر سنا" منه. ومن الناحية العملية، غالبًا ما يُستخدم عمر 50 عامًا أو أحيانًا 45 عامًا كمعيار. في حين أن الموظفين الأكبر سنا لا يتمتعون بأي حماية خاصة ضد الفصل مثل أعضاء مجلس العمل أو الآباء في إجازة الأبوة، إلا أنهم لا يزالون يتمتعون بحماية عامة أقوى ضد الفصل.

الحماية من الفصل والمسؤولية الاجتماعية

يجب النظر بعناية في إنهاء خدمة الموظفين الأكبر سنًا لأنها قد تؤدي إلى تكاليف باهظة على أصحاب العمل. وعلى وجه الخصوص، يجب أن تؤخذ في الاعتبار فترات العمل الطويلة وفترة البطالة الأطول المتوقعة عند تقييم الظلم الاجتماعي. لا يُسمح بإنهاء العقد على أساس العمر فقط وقد يؤدي إلى تحميل صاحب العمل المسؤولية عن الأضرار. ولا يزال من غير الواضح إلى أي مدى تعمل اللوائح الحالية على تعزيز توظيف وتوظيف العمال الأكبر سناً.

وفي هذا السياق، من المهم أن يفكر أصحاب العمل أيضًا في خيارات التوظيف البديلة قبل تقديم إشعار بإنهاء العمل. يمكن أن يمثل إنهاء علاقة العمل بالاتفاق المتبادل بديلاً أقل خطورة يفيد كلا الطرفين. يجب على أصحاب العمل أيضًا توثيق الأسباب الموضوعية والجوهرية لإنهاء الخدمة لتجنب العواقب القانونية.

وبشكل عام، تسلط هذه القضية الضوء على أهمية معرفة حقوق العمال الأكبر سناً وحمايتها. توضح قضية الموظف البالغ من العمر 62 عامًا أن التدخل في الوقت المناسب من قبل غرفة العمل يمكن أن يكون حاسمًا في المساعدة في حالات الفصل غير المبرر.