الانتهاء قبل وقت قصير من عيد الميلاد: فورارلبرغ يدافع عن نفسه!

الانتهاء قبل وقت قصير من عيد الميلاد: فورارلبرغ يدافع عن نفسه!

Vorarlberg, Österreich - شهد موظف يبلغ من العمر 62 عامًا من Vorarlberg منعطفًا غير متوقع في مسيرته المهنية عندما ترفرف في الإنهاء في المنزل قبل وقت قصير من عيد الميلاد. جاءت الأخبار بشكل مدهش بشكل خاص لأنه كان على وشك التقاعد. بعد تلقي الإنهاء ، تحول على الفور إلى غرفة العمل (AK) Vorarlberg للحصول على الدعم القانوني.

قام AK بفحص القضية ووجد أن صاحب العمل قد طبق فترة الإشعار الخاطئ ، والتي صنفت الإنهاء على أنه غير قانوني اجتماعيًا. هذا مناسب ، لأنه في النمسا ، يمكن الطعن في حالات الفصل إذا تأثر الموظفون في عصر ما ، مع خدمة طويلة أو البطالة الوشيكة بشكل خاص. أوضح خبير قانون العمل في AK مايكل ثورنر أن العمال الأكبر سناً في مثل هذه الحالات لديهم فرص جيدة لإشعار الإنهاء ، خاصة إذا لم تكن هناك أسباب اقتصادية أو شخصية صالحة.

تدخل غرفة العمل

بناءً على طلب اللاعب البالغ من العمر 62 عامًا ، اتصل AK صاحب العمل. ونتيجة لذلك ، تم توجيه صاحب العمل ، وتم سحب الإنهاء ويمكن للموظف الحفاظ على وظيفته. يلقي هذا الموقف الضوء على الصعوبات التي يواجهها العمال الأكبر سناً في عالم العمل اليوم. انتقد رئيس AK Bernhard Heinzle الإنهاء الأصلي باعتباره شائنًا ، خاصة في الفترة التي سبقت عيد الميلاد وقبل وقت قصير من معاش الشخص.

يخضع العمال الأكبر سناً في النمسا لأنظمة قانون العمل الخاصة التي يجب أن تحميهم من الفصل غير المبرر. ومع ذلك ، لا يوجد حد واضح لسن قانوني ، من عندما يعتبر الموظفون "أقدم". في الممارسة العملية ، غالبًا ما يتم استخدام سن 50 أو في بعض الأحيان 45 عامًا كمعيار. في حين أن العمال الأكبر سنا لا يتمتعون بأي حماية خاصة ضد الفصل مثل أعضاء مجلس الأعمال أو أولياء الأمور في الوقت الوالد ، إلا أنهم لا يزالون يتمتعون بحماية عامة أقوى ضد الفصل.

الحماية ضد الإقالة والمسؤولية الاجتماعية

يجب النظر بعناية في الفصل بين العمال الأكبر سناً لأنهم يمكن أن يسببوا تكاليف عالية لأصحاب العمل. على وجه الخصوص ، يجب أن تؤخذ أوقات العمل الطويلة والبطالة الأطول المتوقعة في الاعتبار عند تقييم عدم الشرعية الاجتماعية. لا يُسمح بالإنهاء فقط بسبب العمر ويمكن أن يؤدي إلى التزامات بالتعويض عن صاحب العمل. لا يزال من غير الواضح إلى أي مدى تعزز اللوائح الحالية بالفعل توظيف العمال الأكبر سناً وتوظيفهم.

في هذا السياق ، من المهم أن يتحقق أصحاب العمل أيضًا من فرص التوظيف البديلة قبل إصدار الإنهاء. يمكن أن يكون الحل المتبادل لعلاقة التوظيف بديلاً أقل خطورة يستفيد من كلا الجانبين. يجب على أرباب العمل أيضًا توثيق أسباب موضوعية وأسباب نهاية لتجنب العواقب القانونية.

بشكل عام ، توضح هذه الحالة مدى أهمية معرفة وحماية حقوق العمال الأكبر سناً. تُظهر حالة الموظف البالغ من العمر 62 عامًا أن التدخل في الوقت المناسب من قبل غرفة العمل يمكن أن يكون حاسمًا للمساعدة في حالات الإنهاء غير المبررة.