Rewolucja na rynku pracy: przejrzyste płace – równość dla wszystkich!

Rewolucja na rynku pracy: przejrzyste płace – równość dla wszystkich!

UE podjęła znaczący krok w walce z różnicami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, wprowadzając nową dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, przyjętą 10 maja 2023 r. Rozporządzenie to gwarantuje, że wszystkie państwa członkowskie muszą wdrożyć te wymogi do prawa krajowego najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Celem jest egzekwowanie zasady „równej płacy za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości” bez względu na płeć. Polityka dotyczy wszystkich raportowanych składników wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia zasadniczego, składników zmiennych, świadczeń niepieniężnych oraz świadczeń rzeczowych Kosmo.

Centralnym aspektem dyrektywy jest definicja „pracy równoważnej”, która opiera się na stanowiskach pracy o porównywalnych wymaganiach kwalifikacyjnych, zakresie odpowiedzialności, warunkach pracy i stresie. Dotknięte są zarówno sektor prywatny, jak i publiczny, a pracodawcy o określonej wielkości przedsiębiorstw podlegają szczególnym obowiązkom sprawozdawczym.

Ważne środki dla pracodawców

Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę wynagrodzenia początkowego lub zakresu wynagrodzeń. Zakazana będzie również obecna praktyka zadawania kandydatom pytań o ich poprzednie wynagrodzenie. Pracownicy mają prawo do uzyskania informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń oraz o przeciętnych zarobkach swoich współpracowników. Firmy zatrudniające ponad 50 pracowników muszą regularnie ujawniać różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć i podejmować działania w przypadku znacznych różnic.

Istnieją jednak ulgi dla firm zatrudniających mniej niż 100 pracowników: nie muszą one prowadzić żadnej sprawozdawczości, natomiast firmy zatrudniające 250 pracowników muszą złożyć raport wstępny do 7 czerwca 2027 r., po którym następuje coroczna aktualizacja. Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników mają obowiązek składania sprawozdań co trzy lata, a firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników mają czas do 7 czerwca 2031 r. na złożenie pierwszego raportu.

Proces legislacyjny i jego wdrażanie

Wdrożenie dyrektywy mogłoby wiązać się ze znacznymi dodatkowymi wymaganiami dla gospodarki. Choć państwa UE mogą wprowadzać regulacje bardziej przyjazne pracownikom, muszą one spełniać poziom ochrony wymagany przez UE. W prawie niemieckim istniejąca ustawa o przejrzystości wynagrodzeń (EntgTranspG) zostanie zmieniona w celu uwzględnienia dyrektywy. Komisja ma opracować propozycje wdrożenia do końca 2025 r., a pierwszy projekt ustawy – na początku 2026 r. Deloitte'a.

Niektóre z tych dostosowań dotyczą parametrów oceny pracy o jednakowej wartości oraz rozszerzenia prawa do informacji o wynagrodzeniu na obecnych pracowników i kandydatów. Ponadto wprowadzone zostaną kary za naruszenia EntgTranspG, a obowiązki sprawozdawcze zostaną rozszerzone na firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników.

Rozwój tych ram prawnych podkreśla znaczenie nowej dyrektywy dla Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i służy celowi, jakim jest promowanie równości wynagrodzeń niezależnej od płci. Więcej informacji na temat zapisów polityki można znaleźć pod adresem EUR-Lex.