Ontslag volgens de opzegtermijn: 10.000 euro aan betaling!

Ontslag volgens de opzegtermijn: 10.000 euro aan betaling!

Kosmo, Österreich - In een huidige zaak in de elektronica -industrie ontving een recent vrijgegeven werknemer een extra betaling van bijna 10.000 euro nadat zijn werkgever de contractueel gedefinieerde opzegtermijn had genegeerd. De beëindiging van de arbeidsrelatie was alleen mogelijk aan het einde van het kwartaal, waar het bedrijf duidelijk niet op lette. Dit incident laat zien hoe belangrijk het is om te voldoen aan het wettelijke kader voor beëindigingen om juridische gevolgen te voorkomen. Volgens [Kosmo] (https://www.kosmo.at/firma-kuendigt-mi Employee- en-Muss-jetz-10-000-Euro Figures/), bevestigde een woordvoerder van de Kamer van Arbeid dat de fout zich aanvankelijk niet bewust was van het bedrijf. De werkgever erkende alleen zijn fout na de dreiging van gerechtelijke stappen en de verschuldigde vergoeding werd betaald.

De kamer van arbeid kwam tussenbeide en confronteerde het bedrijf nadat de werknemer zijn zaak voor het examen had ingediend. Deze interventie is een voorbeeld van de rol van de Kamer van Arbeid bij de handhaving van de arbeidswetbepalingen, die vaak door werkgevers worden genegeerd. Vooral in gevallen waarin beëindigingen niet correct worden uitgevoerd, kunnen de betrokken werknemers voortbouwen op ondersteuning.

Opmerkingsperioden en hun belang

Een belangrijk aspect van de beëindiging zijn de opzegtermijnen die afhankelijk zijn van de duur van de service. Volgens een overzicht van de [Kamer van de werkers] (https://www.werkkerskammer.at/Neue-kuendsmessen-fuer Worker), worden de kennisperioden voor aankondigingen van werkgevers als volgt gereguleerd:

• 1 en 2e jaar van dienst: 6 weken
• Van het 3e dienstjaar: 2 maanden
• Van het 6e jaar van dienst: 3 maanden
• Van het 16e jaar van dienst: 4 maanden
• Van 26e dienstjaar: 5 maanden

Bovendien zijn er specifieke beëindigingsdatums dat een werkgever moet houden aan hoe de beëindiging aan het einde van het kwartaal op 31 maart, 30 juni, 31 september of 31 december. In veel gevallen is het raadzaam om advies aan de Werenraad te vragen vóór een wederzijdse ontbinding van de arbeidsrelaties om mogelijke nadelen te voorkomen.

wettelijk kader voor beëindigingen

Het wettelijke kader voor beëindigingen is complex en omvatten niet alleen de opzegtermijn, maar ook voor speciale beschermingsvoorschriften. Volgens Verdi, beëindiging tijdens langetermijnziekte is alleen mogelijk onder bepaalde omstandigheden. Deze wettelijke bepalingen omvatten de naleving van de Algemene minachtingsbeschermingswet, die onder andere bepaalde groepen beschermt, zoals zwangere vrouwen of leden van de gezelschapsraad.

Bij het onderzoeken van de ontvankelijkheid van beëindiging wordt rekening gehouden met een negatieve gezondheidsvoorspelling, waarin staat dat verdere ziekten in de komende 24 maanden kunnen worden verwacht. Andere factoren die in de overweging stromen, zijn de essentiële beperkingen van operationele belangen en een evenwicht tussen belangen, in de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit toont de complexiteit van het onderwerp en de noodzaak voor werknemers om op tijd in geval van beëindiging ondersteuning te zoeken.